Основные методики оценки кандидатов
7.9.2019
Успех бизнеса в большей степени определяют правильно подобранные, обученные и мотивированные сотрудники. Более того, в процессе оценки инвестиционной привлекательности компании часто проводится анализ штата: если не всего персонала, то ТОП-менеджмента как минимум.
На сегодняшний день найти действительно подходящего и профессионального кандидата не так уж и просто. Одна из причин — «демографическая яма», сформировавшаяся из-за экономической ситуации конца 80-х – начала 90х. Вторая — соотношение профессиональные/личные качества. Например, «средний» по характеристикам специалист может оказаться душой коллектива, а его более звездный коллега — конфликтным интровертом. Многое зависит от ожиданий компании-заказчика, потому на первом этапе рекрутинговое агентство старается собрать максимум информации про каждого подходящего кандидата, включая его персональные характеристики. Следующий этап — оценка, позволяющая понять, будет ли работать схема «лучший специалист = подходящий».
Если кратко, то согласно книге «Искусство подбора персонала» Светланы Ивановой, существует 7 основных методик оценки персонала:
- разнарядка, пришедшая к нам с советских времен и все чаще встречающаяся в бюджетных организациях. Это скорее лотерея, где без какой-либо оценки нового человека «бросают» в новый коллектив. «Разнарядка» не помогает рабочим процессам и даже может ухудшить атмосферу в компании.
- знакомство — прием на работу по рекомендации. Минусы этого метода: невозможность беспристрастно оценить компетентность.
- случайный выбор — подбор персонала без участия hr-менеджера, проводимый из-за резкой нехватки кадров. Тот случай, когда нужно быстрой найти менеджера, и нет времени на сравнения или мониторинг.
- интуитивная — основанная на личном восприятии человека. Методика, эффективность которой невозможно предугадать. Известный факт: нам больше нравятся люди, похожие на нас, хотя их профессиональные качества могут не подходить под заявку.
- делегированная с привлечением рекрутера или другого специалиста по найму. Он понимает особенности корпоративной культуры, нюансы будущего коллектива, ситуацию на рынке труда. Кроме того, в данном случае обсуждение будет коллективным (как минимум, представитель фирмы-заказчика и специалист по рекрутингу), но решение — лично за руководителем будущего сотрудника.
- анкетирование (тестирование) — если время позволяет и хватает опыта в интерпретации результатов, то данный метод будет оптимальным. Он основан на сухих фактах, хотя допускает свои нюансы. Такие как: риск демотивировать крутого специалиста, который не захочет заморачиваться, или получить искаженные факты от кандидата, знакомого с логикой опросников.
- интервью с использованием разных методик – практика, отработанная временем. Ей научиться не сложно, но нужно постоянно держать руку на пульсе новостей в hr, проходить обучающие курсы и иметь большой опыт в подборе персонала.
Подробней о том, какие методики работают, мы расскажем в следующих публикациях. Нет времени ждать — заказывайте услугу по подбору кандидатов у Recruit Alliance.
