Как правильно собеседовать IT-специалистов

7.11.2019

StackOverflow — это сайт с вопросами и ответами, помогающий разработчикам решать возникнувшие проблемы в профессиональном сообществе. А это еще 250 талантливых сотрудников по всему миру со штаб-квартирой в Нью-Йорке. Впрочем ладно, ну кто не знает о StackOverflow? 🙂

Их CEO Джоэл Спольски написал огромную заметку о том, каких IT-шников на самом деле берут в крутые проекты. Конечно, рекрутинг в США и Украине отличается, но почему бы не поучиться у лучших?

Если коротко, то всем нужны «Smart and Get things done». А значит главная задача рекрутингового агентства  убедиться, что кандидат и сообразительный, и умеет добиваться цели. Умные, но не заряженные на результат, становятся хорошими теоретиками. Целеустремленные, но глупые, принесут хаос и разрушение. 

Определить наличие двух характеристик в одном кандидате можно исключительно во время интервью. Частые ошибки, которые встречаются на собеседованиях: 

Что же делать? Давать открытые, проверенные в процессе подбора персонала вопросы. Если вы только начинаете в IT-рекрутинге, обратите внимание на скрипт Джоэла. Он предлагает двигаться поэтапно. А именно: 

  1. Начать со знакомства, рассказать как будет проходить интервью, определить тайминг встречи. Поинтересоваться как человек добрался, хорошее ли у него настроение. Успокоить, что компании важно не завалить кандидата сложными вопросами, а понять как он будет решать ту или иную проблему. 
  2. Обсудить последний проект, над которым работал кандидат. Если общаетесь с Junior или вчерашним выпускником, узнайте о пройденных курсах или предметах в университете. О каком-либо практическом опыте. Определите, что их интересовало больше, а что осталось вне зоны внимания. 

Главное — искать «резонирующие» моменты, от которых у кандидата, скажем банально, горят глаза. Попробуйте «побездельничать» на интервью, дав возможность IT-шнику самому рассказать свою историю. Если он действительно любит свое дело, то беседа получится оживленной с комплиментами или критикой экс-коллег, босса или проекта. Мотивированный, любящий свое дело кандидат не сможет сохранять равнодушие. 

Еще важный нюанс: толковый специалист может объяснить сложные моменты так, что их поймет даже школьник

Попробуйте поймать в рассказе момент, когда кандидат выступал в роли лидера. Возможно, ему удалось взять на себя ответственность за недоразумение перед заказчиком или объединить команду и в сжатые сроки решить проблему. Хороший ответ — это история о достижениях, плохой — снятие с себя ответственности и фраза «это было невозможно». 

Дальше идет техническая часть собеседования, которая поможет понять практические навыки кандидата. Она включает обсуждение ошибок в процессе выполнения тестового задания или решение быстрых импровизированных задач на доске. 

Если все прошло нормально, заключающий этап собеседования (минут 5-10) — «продажа» рабочего места кандидату. Пару слов о компании, целях, проекте, команде и бонусах. Рекрутер предлагает кандидату задать вопросы, если они возникли. Если нет, то это тоже нормально. 

Время на принятие решение о кандидате — 3 минуты после окончания интервью. Хорошая практика — это отправить краткий фидбек уже через 15-20 минут после собеседования. Если долго думаете или взвешиваете решение, значит кандидат не подходит. В процессе найма не может быть полумер: или это человек компетентен, или не убедил. Согласно статистике, около 20% отобранных кандидатов принимаются в штат, а значит 4 из 5 специалистов должны будут получить от вас «Спасибо большое, но в данный момент вам не готовы сделать предложение». 

Добавим от себя, что в этом письме должны быть перечислены причины отказа. И не затягивайте, заставлять кандидата выпрашивать обратную связь — это плохой тон. 

В Recruit Alliance представлен отдельный IT-департамент,  закрывающий даже самые сложные и необычные заявки. По запросу предоставляем письменные отзывы клиентов.