Включаем психологию: как определить тип кандидата

7.18.2019

Не зря бытует мнение, что хороший рекрутер — это эмпат, тонкий психолог и отличный переговорщик. Но в его работе нет никакой магии — вся информация считывается по давно отработанных методиках, например, анализа метапрограмм. Еще один отличный способ — это лингвистический анализ речи, но о нем в другой раз. 

Перед тем, как начать делиться инструментарием, который применяет рекрутинговое агентство, хотим четко обозначить позицию: мы не рекомендуем эти методы как единственно верные и безошибочные. В работе с людьми случаются разные ситуации, включая хорошо подготовленных кандидатов, знающих как дать ложные ответы на непрямые вопросы. Впрочем, рано или поздно ложь выходит на поверхность и никто не остается в выигрыше. Тем более, что интервью — это не допрос или попытка «сбить цену», а переговоры, помогающие определить совместимость двух сторон.  

Метапрограммы — это факторы, влияющие на мотивацию и принятие решений. В зависимости от типа референции (ориентации на свое или чужое мнение) можно понять на какой должности человек будет чувствовать себя максимально комфортно. Если коротко, то их бывает 3 основных типа: 

Важные моменты: 

Ни один тип референции не является плохим или хорошим — это просто критерии, помогающие найти максимально подходящие виды занятости. 

Один тип может сменяться другим, под воздействием различных факторов, включая изменения в личной жизни. 

При определении референции нужно задавать вопросы о работе или общественной жизни, так как дома и на работе модели поведения могут отличаться. 

Если кандидат скромно описывает результаты труда, специалисту по подбору кадров стоит уточнять, кто определял критерии успеха: если он сам — балл в пользу внутренней референции, извне — внешней. 

10 простых вопросов для определения типа референции: 

  1. Как вы понимаете, что проект был успешен? 
  2. Как вы выбираете способ решения задачи?
  3. Как вы выбираете за кого голосовать на выборах?
  4. Как вы оцениваете результаты переговоров?
  5. Вы хорошо водите машину (рисуете, танцуете, пишите)? Почему так думаете?
  6. Ваш карьерный путь успешен? Почему так думаете?
  7. Вы легко входите в новый коллектив? Почему так думаете?
  8. Вы командный игрок? Почему так считаете?
  9. Как вы понимаете, что хорошо выполнили свою работу?
  10. Вы легко подстраиваетесь под тип общения собеседника? Почему так думаете? 

Каждому ответу присваивайте один балл, относящийся к одному из типов референции (внутрення/внешняя). Если кандидат базирует свои ответы на мнении другого человека, то плюс балл внешней. Если говорит «я так чувствую», «вижу», «сам понимаю» — к внутренней. После подсчета общего числа, сможете понять к чему тяготеет будущий сотрудник. 

Если говорить о крайностях, то: 

8-9-10 внутренняя и 2-1-0 внешняя, то кандидат будет хорошим руководителем, будет настаивать на выбранной стратегии и не поддастся давление и манипуляции

0-1-2 внутренняя и 10-9-8 внешняя, то вы нашли идеального исполнителя, который не будет ставить под сомнения указания. 

5 внешняя и 5 внутрення — тот самый смешанный тип

Остальные варианты — это небольшое тяготение к какому-то типу, которое нужно определять в ходе беседы. 

Данные методики лучше применять профессиональному hr, потому что каждый случай индивидуален и может содержать свои нюансы. Обратившись в Recruit Alliance вы получите не только выборку подходящих кандидатов, но и детальный профайл с рекомендациями относительно их сильных и слабых сторон.