7.23.2019
Помните, что идеально — это где-то посередине?
Вот и подбор персонала ничем не отличается от других жизненных ситуаций. Особенно, если речь идет об интервью, где рекрутер должен успеть за час максимально «раскрыть» кандидата. Тут важно не перестараться с вопросами, но и не быть слишком поверхностным. Хорошо, что есть один надежный способ дать возможность кандидату самому рассказать о себе.
Метод «кейсов» — это диалог, основанный на поиске решений в придуманной, смоделированной ситуации. Менеджер по персоналу описывает соискателю гипотетическую ситуацию на работе, предлагая ему придумать оптимальное решение проблемы. Обратите внимание: такие диалоги проводятся только при личной встрече без «домашек».
Цель — минимализировать использование кандидатом ожидаемых, одобряемых ответов. Человек, который уже не первый раз идет в рекрутинговое агентство, наверняка имеет представление о том, какая фраза понравится работодателю. Потому в формате «вопрос-ответ» определить, где правда, а где вымысел сложно. Тут и приходят на помощь кейсы для оценки компетенции. Эта такая ролевая игра, где hr-менеджер и соискатель находятся по разные стороны баррикад, но им обязательно нужно договориться.
Кейсы помогают проверить:
Тут все просто: достаточно смоделировать ситуацию, в которой соискателю предстоит оказаться в скором будущем. Главное, не давать собеседнику переходить на пересказ теории. Например, если мы говорим о начальнике отделения, то предложите ему уговорить подчиненного выйти в выходной день без материального поощрения. Или предложите будущему личному ассистенту проговорить все этапы организации командировки для руководителя.
В этом случае стоит начать тестирование с ценной инсайдерской информации, которая пригодится во время обсуждения кейса. Ее можно записывать, а можно просто слушать — это никак не скажется на результатах. Потом моделируете ситуацию и проверяете кандидата на внимательность. Например: расскажите будущему менеджеру по продажам о сезонных маркетинговых активностях и росте спроса на продукт, после чего предложите ему «защитить» правильное расположение продукции бренда на полках перед товароведом. Или опишите годовые бонусы для сотрудников IT-отдела, а потом предложите будущему HR-менеджеру отговорить лучшего разработчика компании увольняться перед Новым годом.
При использовании этого инструмента, обязательно предупредите кандидата, что сейчас начнется игра и ваши негативные комментарии не будут касаться его личности. А дальше импровизируете на тему неприятного разговора с клиентом, невыполненного обещания шефу и тд. В ходе беседы будет понятно как человек держится в сложных ситуациях. Кстати, можете использовать прием «еще-еще-еще» для ускорения ответа — он тоже способствует выходу из зоны комфорта.
Это единственный кейс, в котором кандидат может схитрить и использовать социально-приемлемые ответы вместо правдивых. Придется пробовать разные формулировки, пока не получишь искренний ответ. Приведем пример из книги Светланы Ивановой, которая предлагает рассмотреть 2 варианта:
Если в первом вопросе все очевидно, то над вторым стоит подумать. И не забывайте в ходе дискуссии задавать провокационные вопросы: «Зачем вам это?» и «Вы уверены, что это правильно?»
Ни один из этих кейсов не должен включать примеры из собеседований в Google или кинематографическое «Продай мне ручку». Рекрутеру стоит приобрести немалый опыт интервью, прежде чем он научится располагать к себе и ненавязчиво «считывать» информацию. Быть максимально корректным, но результативным.
Особенно это важно для компаний, работающих на небольших рынках, где репутация действительно имеет значение. Если это ваш случай, обращайтесь в Recruit Alliance.
