Как настроить систему мотивации рекрутеров в агентстве

8.8.2019

Искал, искал, искал, но не нашел. Или искал, нашел, но упустил. Или еще бывает: искал, нашел, проверил, а он не выдержал испытательный срок и ушел. Какой из этих сценариев является максимально привлекательным для рекрутингового агентства?

Правильный ответ — никакой. Потому что результативная работа по подбору кадров начинается с правильно выстроенной метрики оценки эффективности. 

Они бывают: 

1. Работа с воронкой рекрутинга — давно известная методика, включающая этапы привлечения, вовлечения, оценку и отбор, получение предложения от компании и, конечно же, найм. Рекомендуем для получения максимально точных данных по хронологии и статистике использовать внутреннюю CRM. 
2. Оценка качества найма через соотношение общего количества найденных кандидатов и их «подходящести» под вакансию
3. Умение укладываться в сроки
4. Подсчет стоимости подбора одного кандидата (реклама, продвижение, участие в тематических мероприятиях, оплата транспорта и тд) 
5. Количество закрытых вакансий одним рекрутером
6. Глобальная оценка каналов коммуникаций на все агентство: это не «стоимость подбора одного кандидата», а общие расходы компании на площадки коммуникаций для всех рекрутеров
7. Оценка качества работы посредством обратной связи с компаний-клиентом. Если говорить проще, то определение доволен ли работой агентства внутренний HR-менеджер или директор компании 
8. Подсчет количества принятых офферов за месяц/год
9. Регулярность оказания дополнительных услуг, например, аналитика рынка заработных плат или оценка уровня удовлетворенности условиями труда лучших сотрудников 

Дальше задача менеджера команды рекрутеров, организовать работу таким образом, чтобы все сотрудники: 

• Понимали глобальные ценности компании и локальные задачи
• Чувствовали необходимый уровень автономности внутри коллектива, доверие
• Ощущали себя ценным сотрудником, к котором относятся справедливо и уважительно (особенно, если бывают переработки или сложные задачи)
• Понимали связь между реализацией личной цели и глобальной миссией компании  

Не внедряйте систему сразу и безоговорочно. Делайте это поэтапно с тестовым периодом. Акцентируйте внимание на положительных сторонах внедрения, сведя к минимуму бремя ответственности и возможности наказания. Будьте самокритичны и оперируйте аргументами об эффективности, необходимости идти в ногу со временем и оптимизации рабочих процессов. 

Если внедрение системы мотивации прошло без ошибок и конфликтов, значит, скорее всего, что-то пошло не так 🙂  Дискомфорт внутри коллектива в первые три месяца — это нормально. Так вы сможете лучше понять какие моменты придется менять под свою компанию.