10 шагов для успешного выполнения задачи по Executive Search

11.19.2019

Одна неочевидная сложность Executive Search для тех, кто не занимался рекрутингом профессионально, — это сроки. Причем не тайминг подбора — с ним все понятно, поиск ТОП-менеджмента может длиться дольше, чем привлечение маркетолога, инженера и разработчика. Дело в оплате: гонорар за выход нового человека может быть получен аж после испытательного срока, ведь новый руководитель должен успеть показать высокие результаты иначе в силу вступают гарантийные обязательства рекрутингового агентства. 

Все это ведет к главному — Executive Search консультанту нужно действовать быстро и очень точно, чтобы скорее закрыть вакансию. Есть наработанные 10 шагов, которые с большей долей вероятности приведут его/ее к успеху. 

1. Определить с клиентом при снятии заявки: нужен стратег или операционист, определить 5-7 ключевых задах и 3-5 основных зон ответственности
2. Прописать профиль будущего кандидата и подписать финальный вариант с клиентом (снимет много головной боли, особенно с интернациональными компаниями) 
3. Подготовить основной месседж для беседы с потенциальными соискателями, где указать УТП данного предложения: смена города для проживания (например, почему бы не уехать из холодного зимнего Киева в приятную Португалию), завоевать новый рынок для известной ТМ, выпустить социально полезный продукт. Про деньги тоже не стоит забывать, но, как показывает практика агентства, их размер оказывается вторичным
4. Составить карту поиска кандидатов: от конкурентов, где работают ТОП-ы с похожими навыками, до отдельных известных на рынке специалистов. В Executive Search работать на скорость — это хорошо, но невнимательность может стоит слишком дорого. 
5. Продумать дополнительные инструменты, где можно «зацепить» нужного кандидата: тематические ивенты, сообщества в соц сетях (не забываем про телеграмм), профессиональные объединения, публикации и блоги
6. Не бояться в первом сообщении сохранять конфиденциальность, но сохранять гибкость в обсуждении клиента-заказчика. Скорее всего ваш кандидат знает компанию, которая его хантит, потому вранье может оттолкнуть в неподходящий момент.
7. Не делать ставку на общение онлайн — стараться любой ценой (в разумных пределах) организовать встречу тет-а-тет
8. На первой встрече определить soft skills. Если человек не «ваш», то уже на этом этапе стоит сделать паузу. ТОП-менеджер должен хорошо вписаться в коллектив иначе он сам не станет задерживаться. 
9. Если с первым этапом все прошло хорошо, подготовить на вторую встречу вопросы от клиента (очень желательно, чтобы они были), гипотетический кейс для определения уровня компетентности и всю важную информацию о компании заказчика. У вас должен получиться плодотворный диалог. 
10. Проверять адаптацию не первые 10 дней, а периодически интересоваться и у нового сотрудника, и у компании все ли ок. Чтобы не показаться слишком навязчивым, можно делать это раз в 3-4 месяца.