7.10.2019
Поговоримо ще трохи про базу, без якої жодна рекрутингова агенція не змогла б працювати. Часто успішно працюючі HR забувають, здавалося б, прості речі. Єдиний спосіб залишатися ефективним – приділяти пару хвилин в день самоосвіті. Наприклад, згадати з чого починається закриття вакансії.
З одного боку, наш головний аргумент і помічник в бесіді з компанією-замовником – профіль кандидата. Це набір даних, що включає опис ключових навичок, особистісних характеристик, рекомендацій, і, якщо проводилося, результатів анкетування. Головне завдання профілю – довести, що людина компетентна для роботи на даній позиції. Спеціаліст, який надає рекрутингові послуги, повинен чітко розуміти на якій стадії, згідно, наприклад, бостонської моделі, знаходиться компанія-замовник і який співробітник війде в її ритм.
З іншого боку, щоб шукати співробітника було простіше, краще почати зі складання профілю посади. Він повинен включати:
Агенція з підбору кадрів не має ігнорувати жоден з пунктів профілю компанії, тому що не кожна хороша компанія підходить хорошому кандидату. Це не оціночне судження, а опис частого випадку, коли дві сторони просто не знаходять спільної мови.
До речі, інформацію про компанії в першу чергу надають її співробітники – це допомогає не тільки рекрутеру, а й самому колективу краще розуміти загальну ситуацію всередині і на ринку. Буде ще краще, якщо ви умовите взяти участь ТОП-менеджмент. Для оптимізації процесу, пропонуйте їм вибирати відповіді з ваших варіантів. Нижче 3 основних питання, які допоможуть:
Зрозуміло, що відповіді на ці питання будуть корисні, якщо їх дасть безпосередній керівник кандидата або ТОП-менеджмент. Штатний HR-фахівець в опитуванні стосовно характеристик може не брати участь, але буде корисний у складанні списку цінностей і опису корпоративної культури.
Хочете такий же ґрунтовний підхід до пошуку вашого майбутнього співробітника? Телефонуйте +38 (044) 237-05-12 або залишайте заявку на сайті.
